La generación Z en Argentina representa el 15% de la población total, con un estimado de 7 millones de personas. Se espera que la participación de la generación Z en la fuerza laboral argentina sea del 74% para el 2030, junto a los Millennials.
08/05/2024
Redacción
Más allá de ser una categoría demográfica, llamada también postmilénica, la irrupción de la Generación Z en el mercado laboral ha generado un cambio paradigmático en la gestión del talento joven. Y es que no solo ha puesto de manifiesto una brecha generacional significativa entre los jóvenes y las empresas tradicionales, sino que refleja las diferencias de expectativas y aspiraciones laborales, que se traducen en la forma en que ambas partes perciben el valor y el significado del trabajo.
Hablamos de los nacidos entre 1997 y 2012, un sector que representa aproximadamente el 30% de la población mundial y de la cual se estima que para 2025 constituirá el 27% de la fuerza laboral en el mundo entero. Sin embargo, esta generación enfrenta un desempleo que cerró en 13,6% en el primer trimestre del 2023, muy por encima del 5,7% del total de la población. Con todo, los datos reflejan la dificultad de inserción laboral de la Generación Z, y sobre todo la urgencia de repensar las estrategias de empleabilidad para los más jóvenes.
Según datos recientes de la Organización Mundial del Trabajo (OIT), la tasa de desempleo juvenil en el país alcanzó el 26%, un cifra significativamente más alta que la tasa de desempleo general del 9.7%. El número refleja las dificultades que enfrentan los jóvenes para integrarse en un mercado laboral que no siempre se alinea con sus habilidades o expectativas.
La juventud argentina busca empleos que les proporcionen, además de un salario, oportunidades de crecimiento, aprendizaje y un propósito que resuene con sus valores personales. Por lo general, cuando los jóvenes intentan conseguir un empleo, se encuentran con barreras que incluyen la falta de experiencia, la sobrevaloración de las credenciales tradicionales y la escasez de oportunidades que se ajusten a sus habilidades digitales innatas.
Además, las causas varían entre factores estructurales como la robotización y automatización de tareas, así como el desajuste entre las habilidades demandadas y las ofrecidas. A estos factores se le suman otras causas no menos importantes como el impacto de la pandemia en el mercado laboral, y la alta inflación y recesión económica que limitan la creación de nuevos empleos.
La Generación Z, nacida en la era digital, llega al mercado laboral argentino con una mentalidad distinta a la de generaciones anteriores. Estos jóvenes valoran la flexibilidad, la autonomía y la realización personal, y buscan empresas que no solo les ofrezcan la oportunidad de ganarse la vida, sino también un propósito y oportunidades de desarrollo continuo.
Por otro lado, muchas empresas tradicionales aún operan bajo modelos de negocio y culturas corporativas que no se han adaptado a estas nuevas demandas. A menudo enfatizan la estabilidad, una lealtad a largo plazo y las estructuras con jerarquías definidas, lo que puede resultar en prácticas laborales que los jóvenes encuentran restrictivas y desmotivadoras.
Esta brecha se manifiesta en varios aspectos del mundo laboral, incluyendo la comunicación, la gestión del talento y la evaluación del desempeño. Mientras que la Generación Z prefiere una comunicación abierta y directa, muchas empresas tradicionales mantienen estructuras de comunicación más formales y jerárquicas. En términos de gestión del talento, los jóvenes argentinos buscan reconocimiento y retroalimentación constante, mientras que las empresas pueden centrarse más en evaluaciones periódicas y formales.
Además, la Generación Z trae consigo un conjunto de habilidades digitales avanzadas y una forma de pensar disruptiva que, si bien son altamente beneficiosas, también requieren que las empresas reevalúen sus métodos de trabajo y adaptación al cambio. Los empleadores deben enfrentar el desafío de integrar estas nuevas habilidades y expectativas en sus procesos de gestión de personal, pero también en sus modelos de negocio existentes.
La retención del talento joven, en este sentido, también se convierte en un desafío, ya que la Generación Z tiende a ser menos leal a las empresas y más propensa a cambiar de trabajo en busca de mejores oportunidades y experiencias.
El video CV es una respuesta innovadora a la necesidad de personalizar la búsqueda de empleo y la gestión del talento joven. Si hablamos de un formato tradicional como el currículum impreso o digital, las habilidades blandas, la actitud, creatividad, innovación, y personalidad de los candidatos, simplemente no existen.
Sin embargo, un video CV permite a los jóvenes mostrar su potencial humano, las habilidades comunicativas y competencias digitales de manera directa y dinámica, lo cual resuelve no solo el problema de la burocratización de los procesos de selección de personal, sino que es coherente con una generación que tiene un alto consumo de videos, y que sabe además cómo realizarlos.
Yuvi Shmul, CEO y fundador de CazVid, destaca que el video CV es más que un simple registro del perfil laboral de una persona en imagen y sonido: “Es una representación viva del potencial de un candidato joven. Permite a los empleadores ver más allá de las credenciales en papel y evaluar cómo los jóvenes se presentan, se comunican y se adaptan a situaciones en tiempo real. Esto es particularmente valioso en Argentina, donde la tasa de desempleo juvenil es alta y la necesidad de innovar en la gestión del talento es urgente”, expresa.
Además, el video CV facilita la tarea de los reclutadores al proporcionar una primera impresión más completa, lo que puede ser decisivo en el proceso de selección. En un país donde la Generación Z enfrenta una tasa de desempleo del 26%, esta herramienta ofrece una ventaja distintiva para los jóvenes que buscan diferenciarse y captar la atención de posibles empleadores.
“El mundo se prepara cada vez más para el reclutamiento inverso. Es decir: las personas decidirán con cuáles empresas trabajar. Y la juventud, sea el talento Z o la Generación Alfa que está levantándose, se alineará con estos enfoques. Nos referimos a una juventud cada vez más inconforme, bastante crítica, que reconoce cuándo una empresa es responsable con su sociedad y el medio ambiente, y sobre todo con sus trabajadores. Aquí el currículums no solo servirá para un candidato, sino que las empresas tendrán que elaborar su propio currículum, y el video será la forma más expedita de mostrarlo”, acota Shmul.
En resumen, tanto el video curricular como los anuncios de empleo en formato video, no solo despejan el camino para que los jóvenes argentinos muestren su talento de una manera más auténtica y convincente, sino que también proporciona a las empresas una nueva perspectiva para evaluar y descubrir el potencial humano detrás de cada aplicación, además de la oportunidad de mejorar su employer branding. Es una estrategia ganadora tanto para los candidatos como para los empleadores en un mundo cada vez más visual y conectado, donde el hiperrealismo digital puede reducir las brechas (o aumentarlas) en aquello que creamos verdadero o falso, útil o necesario.
Por Dano Linares
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